Für manche Stellen, besonders solche, die sich an Absolventen, Studenten und Schüler richten, kann es passend sein, den Leser der Stellenanzeige zu duzen. Das tut man erstens, weil die Zielgruppe eben so spricht und/oder weil das einstellende Unternehmen (in unserem Fall der konkrete Kunde) eine besonders jugendlich-lässige Firmenkultur pflegt, in der sich alle duzen. Wer sich von so einer Anzeige und deren Srache abgestoßen fühlt, würde sich in dem entsprechenden Unternehmen eh nicht wohl fühlen.

Nun ist die Frage natürlich berechtigt, ob man dann als Bewerber seine Bewerbung in ebenso lockerem Stil verfassen sollte/kann und den Leser/Personaler duzen soll. Eine super Frage. Und derlei Bewerbungen hatten wir auch noch nicht, glaube ich. Aber sicher, legitim wäre es schon: Ich werde geduzt, also duze ich zurück – warum auch nicht.  Trotzdem würde ich es nicht empfehlen. Denn die Anzeige soll die Sprache der Zielgruppe treffen. Die Bewerbung aber erreicht zuerst den Personaler, der in der Regel mit dem konkreten Arbeitsumfeld nicht so viel zu tun hat. Und wenn man fremden Menschen offizielle Briefe/Mails schreibt, wählt man ja schon das “Sie” – damit ist man auf jeden Fall auf der sicheren Seite.

Einen Versuch wäre es trotzdem wert. Hat jemand schon mal eine Bewerbung mit “Du” versandt? Wie waren die Reaktionen?

Ruhe bewahren sagt sich immer so leicht, aber das ist auch das erste, was man raten kann. Man möchte natürlich nicht total unvorbereitet erwischt werden, das baut schließlich zusätzlichen Druck auf. Bedenkt aber immer, dass auch der Personaler “nur” ein Mensch ist. Ist man total auf dem falschen Fuß erwischt worden, oder ist vielleicht gerade unterwegs und hat seine Unterlagen und die Aufzeichnungen zur Stelle und Firma nicht parat, ist es ratsam, nach einem Ausweichtermin für ein Telefonat zu bitten. Vor allem in dem Falle, wenn aus dem Gespräch eine Art Interview am Telefon werden soll.

Das wird der Personaler in der Regel ankündigen und beim ersten telefonischen Kontakt erst einmal nur die ganz wichtigen Informationen zur Person erfahren wollen (und die sollte man auch ohne große Vorbereitung wissen und erzählen können) und während dieses Telefonats vielleicht nach einem Termin fragen, an dem mal länger gesprochen werden kann. Ich frage bei solch einem Telefonat als erstes, ob der Bewerber vielleicht fünf Minuten Zeit hat und das hat bisher immer super geklappt. Es kam sogar schon mal vor, dass sich aus einem Kurztelefonat ein richtiges Telefoninterview entwickelte, weil der Bewerber einfach gut ins Reden kam, Zeit hatte und sich die Dinge einfach gut entwickelten. Das ist allerdings eher die Ausnahme. Ich muss auch sagen, dass es einem kein Personaler krumm nimmt, wenn man um einen Ausweichtermin bittet. Der Personaler kann schließlich nicht davon ausgehen, dass der Bewerber nur auf den einen Anruf wartet und den lieben langen Tag nichts zu tun hat. Viele Kandidaten sind dazu auch noch in einem festen Job und können schon allein deswegen nicht ständig am Telefon sein, oder gar frei sprechen, wenn es gerade sein muss. In solchen Fällen kann ich den Bewerbern nur raten, gleich im Anschreiben oder der E-Mail zu vermerken, wann und wie eine Kontaktaufnahme am Besten wäre.

Generell gilt: Sich nicht verstellen, ehrlich sein, Ruhe bewahren und wenn notwendig nach einem gesonderten Termin fragen. Manchmal reicht es ja schon zu sagen, dass man in einer Stunde zurückruft, weil man gerade unterwegs ist. Dann hat man noch gut Zeit, sich kurz zu sammeln, die für einen selbst notwendigen Unterlagen zusammen zu suchen und dann zurückzurufen.

In der Zwischenzeit unterhalten Euch meine Kolleginnen sicher sehr gut mit Geschichten aus dem Arbeitsalltag. Gehabt Euch wohl

Bildquelle: © Joachim Berga / pixelio.de

Sollte im Arbeitsvertrag ein derartiger Ausschluss geregelt sein, steht der Arbeitnehmer mit seinem kranken Kind jedoch nicht verlassen da. Er kann sich dann, und nur dann, vertrauensvoll an seine Krankenkasse wenden und gemäß § 45 SGB V Kinderkrankengeld beantragen. Dieses beträgt 70% vom Brutto-, maximal 90 % von Netto-Arbeitsentgelt. Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie andere Einmalzahlungen der letzten 12 Monate werden dabei anteilig angerechnet. Gegenüber dem Arbeitgeber begründet § 45 SGB V einen unabdingbaren und nicht einschränkbaren Anspruch auf unbezahlte Freistellung.

Dieser Anspruch auf unbezahlte Freistellung durch den Arbeitgeber und Kinderkrankengeld von der Krankenkasse besteht pro Elternteil und pro Kind für maximal 10 Tage im Jahr (maximal 25 Tage pro Jahr, egal wie viele Kinder eine Familie hat). Bei Alleinerziehenden verdoppelt sich der Anspruch auf 20 Tage pro Kind, maximal 50 Tage. Sind die Kindkrank-Tage aufgebraucht, bleibt die Variante, bezahlten oder unbezahlten Urlaub zu nehmen.

Für den Arbeitnehmer bedeutet der Ausschluss des §616 BGB, dass er bei Krankheit seines Kindes für bis zu zwei Wochen erheblich weniger Einkommen hat. Hier gibt das Gesetz (genauer der § 23c SGB IV) dem Arbeitgeber die Möglichkeit, seinen Arbeitnehmern einen Zuschuss zum Kinderkrankengeld zu zahlen. Dieser Zuschuss ist kein beitragspflichtiges Arbeitsentgelt und mindert nicht den Anspruch gegen die Krankenkasse. Sozusagen einen Win-win- Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber und ist daher schon ein Gespräch mit dem Chef wert.

Ich bin zudem in der glücklichen Situation, wirklich selten bis nie krank zu werden, sieht man von meinen Radunfall und dem einen oder anderen Schnupfen mal ab. Ich bin allerdings auch nicht der Keim- und Infektionsflut ausgesetzt, die ein kleines Kind aus dem Kindergarten mitbringt. Das bedeutet für mich und meine Arbeit aber, dass ich generell flexibler sein muss, denn wie Nadia und Daniela es bereits erzählt haben, ist die Chance, dass man selbst oder das Kind krank wird, sehr viel höher und somit auch ein plötzlicher Arbeitsausfall wahrscheinlicher.

Wir sind hier in der wirklich schönen Situation, sehr kommunkativ zu sein und zu arbeiten. So ist ein Arbeitsausfall einer Kollegin, auch wenn er plötzlich kommt, nicht so schmerzhaft. Wir nutzen eine Datenbank, haben Zugriff auf die Rechner der anderen, so dass wir auch da den Bewerberprozess schnell und problemlos verfolgen und bearbeiten können und durch regelmäßige Meetings sind wir immer auf dem aktuellen Stand auch über die anderen. Und zur Not gibt es ja das Telefon.

Klar ist das am ersten Tag schnell etwas hektisch, vor allem, wenn dann Termine neu koordiniert und verteilt werden müssen. Aber in den seltensten Fällen ist es so, dass alle aus unserem Team gleichzeitig krankheitsbedingt ausfallen. Somit verteilt sich die Arbeit einer Kollegin eben auf 2 oder gar 3 andere.

Dani hat von ihrer Angst vor dem Anruf aus dem Kindergarten gesprochen. Die kann ich nachvollziehen. Denn ist man in der ersten Woche gerade zwei Tage krank gewesen, möchte man das in der kommenden Woche nicht gleich wieder haben und die Umorganisierung ankurbeln. Auch kann ich mir vorstellen, schwebt oft auch ein Stück schlechtes Gewissen den Kolleginnen gegenüber mit, die eben nicht krank sind und die Arbeit mit machen. Und so ein Anruf reißt einen ja auch komplett aus der Routine raus. Da kann man auf verständnisvolle Kollegen hoffen (so eine bin ich natürlich ) Manchmal ist so ein Spontanausfall auch gefühlt echt unpassend und stressig und vielleicht liegen bei Terminsachen dann auch mal schnell die Nerven blank, aber es gibt und gab bisher nichts, was wir hier nicht geregelt bekommen haben. Und wenn man dann, wie neulich geschehen, mit leckerstem Schokokuchen “belohnt” wird, ist das Leben gleich wieder viel schöner.

Ich kann nur sagen: Lieber nach Hause gehen und ordentlich auskurieren, als womöglich noch die Kollegen anstecken und/oder schlechte Laune verbreiten. In dem Sinne: Zieht Euch warm an, esst viel Obst, härtet Euch ab und ansonsten hilft auch immer eine positive Grundeinstellung, dann ist alles halbsowild.

Aber unvorhersehbare Fehlzeiten, die plötzlich auftreten und zwischen einem halben Tag und zwei Wochen lang sein können, sind schwieriger zu verdauen. Die Arbeit muss trotzdem getan, Aufgabe immer wieder neu aufgeteilt werden.

Beim Wiedereinstieg muss man deshalb sinnvollerweise diese möglichen Fehlzeiten einkalkulieren. Die “Einstiegsaufgaben” sollten also idealerweise eher langfristigere Aufgaben sein, die noch keinem allzu großen Termindruck unterliegen. Zudem sind es am besten Aufgaben, mit denen man sich in ein Thema einarbeiten kann und mit denen man sich auch (wieder) profilieren kann. Besonders anstrengende Kunden zu betreuen oder Aufgaben mit hohem Termindruck sind da ungeeignet.

In unserem Team fehlt seit vorletzten Oktober fast immer eine Mitarbeiterin. Im Sommer hält es sich infektmäßig in Grenzen, dafür ist dann Urlaubszeit. Ansonsten ist eigentlich immer ein Kind oder eine Mutti krank oder der Kita/die Tagesmutter hat zu. Wir sind es mittlerweile gewöhnt damit umzugehen und jonglieren recht gut mit Terminen und ToDo-Listen der anderen. Das geht aber nur, weil wir eng zusammenarbeiten und uns viel über unsere Arbeit austauschen. So sind die anderen immer auch halbwegs auf dem aktuellen Stand und können Bewerbern, Kunden oder wemauchimmer meist weiterhelfen. Unerlässlich sind außerdem eine sorgfältige Terminplanung (mit Outlook in unserem Fall), To-Do-Listen (auch Outlook oder Blümchen-Papier, je nach Kollegin), ein gepflegtes CRM-System, viel Absprechen und dass das Büro immer mit mindestens einem Mitarbeiter besetzt ist.

Das klingt jetzt für Arbeitgeber vermutlich als wäre es gar keine gute Idee, junge Eltern und solche, die es werden wollen, einzustellen. Das Gegenteil ist aber der Fall. Erstens können sich Eltern super organisieren: Spätestens ein Baby bringt einem Zeitmanagement und Verantwortungsgefühl bei. Und zweitens arbeitet man konzentrierter und effizienter, wenn man weiß, dass jederzeit der Kindergarten anrufen könnte, dass das Kind wieder mal Fieber hat und man jetzt sofort ganz schnell den Knirps abholen muss. Und so schaffen wir unsere Arbeit immer und haben Erfolg, weil wir gemeinsam arbeiten.

Nach diesem infektreichen Winter wartet dann im Sommer die nächste Herausforderung: Es geht wieder mal jemand in Elternzeit

Und dann? Alles stehen und liegen und loshetzen?

Das wäre wohl keine gute Strategie. Erstmal muss man sich organisieren. Kann vielleicht jemand anderes das Kind abholen – der Papa, eine Oma oder der Babysitter? Kann man seine aktuellen Termine verschieben oder delegieren? Welche Aufgaben kann man später erledigen? Ist momentan noch etwas sehr dringendes abzuarbeiten?

Wenn man dann sein Kind aus der Kita abholt, muss man meist direkt zum Arzt. Neben der eigentlichen Behandlung bekommt man – sofern gewünscht – einen Krankenschein fürs Kind, genauer gesagt eine ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkankung eines Kindes (Formular 21).

Denn wenn man als Mutter oder Vater wegen des Nachwuchses zu Hause bleiben muss, hat man grundsätzlich das Recht, auch tatsächlich zu Hause zu bleiben – Lohnfortzahlung inklusive, sofern nichts anderes im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Meistens ist aber was anderes vereinbart, nämlich dass man Anspruch auf Kinderkrankengeld hat. Das bedeutet, dass man diese ärztliche Bescheinigung vom Arzt bei der gesetzlichen Krankenkasse einreicht und von dieser dann 70% des Bruttogehalts bekommt.

Pro Elternteil hat man dann 10 Tage im Jahr zur Verfügung sich um sein krankes Kind zu kümmern. Nicht besonders viel, aber meistens kriegt man das doch irgendwie hin. Ob das ganze Konstrukt jetzt besonders familienfreundlich ist, möchte ich an dieser Stelle mal noch nicht diskutieren. Vielleicht habt ihr ja eine Meinung dazu.

Gesetzliche Regelungen hin oder her – ich jedenfalls bin froh, dass es bei uns im Team relativ unkompliziert ist, in solchen Fällen auch für sein Kind da sein zu können.

Es muss also eine Zeit von etwas über einem Jahr eingeplant werden plus die Zeit kurz vor dem Mutterschutz, in dem erfahrungsgemäß mit Ausfallzeiten gerechnet werden muss. Es werden also Aufgaben verteilt, E-Mails umgeleitet, Verantwortlichkeiten geklärt, ein umfangreiches und verständliches Übergabeprotokoll geschrieben und alle Gute gewünscht. Dann sind Schwangere ja in der Regel nicht direkt von der Bildfläche verschwunden, sondern telefonisch oder per Mail trotzdem verfügbar. Vor allem in der Übergangszeit von etwa 3-4 Wochen ist es für die “verbleibenden” Teammitglieder wichtig, Fragen zu stellen.

Wir sind ein kleines Team und vieles wird “einfach so” mündlich geklärt und abgesprochen. Trotzdem ist es wichtig, dass Kernprozesse des Unternehmens einheitlich ablaufen, es entsprechende Dokumente gibt und alle ein etwa gleiches Verständnis von Sinn und Zweck der Arbeit haben. Dann ist es auch einfacher möglich, Aufgaben zu teilen, abzugeben und anzupassen.

Im Elternzeit-Jahr besuchen uns unsere Neu-Muttis eigentlich immer mal mit Kinderwagen im Büro, was viele “Ohhs” und “Ahhs” und “wie süß!!” auslöst und natürlich außerdem Gelegenheit gibt, sich über Aktuelles im Büro kurz auszutauschen. Dadurch bleibt man inhaltlich am Ball und verliert die Arbeit nicht ganz aus dem Blick.

Im zweiten Teil beschreibe ich dann den eigentlichen Belastungstest für ein Team: Der Winter mit kleinen Kindern. Oder die Angst vor dem Anruf aus dem Kindergarten…

Und: Wer sich vorstellen soll, muss sich erstmal kennen. Aber wer schüttelt schon eine fachliche und charakterliche Selbsteinschätzung aus dem Ärmel? Wer hat denn von Natur aus ein Gespür dafür, welche Lebensstationen für den Personaler wichtig sind und welche nicht so? Fängt man dann einmal an mit der Zusammenfassung seiner Kerneigenschaften an, muss man sich selbigen ja auch noch stellen, sich selbst einschätzen. Und das ist ja auch nicht immer so erfreulich.

Einen Tipp kann ich nicht geben, wie man es sich leichter machen kann, eine Bewerbung zu verfassen, man muss da halt einfach durch. Ich wollte zum Ausdruck bringen, dass uns Personalern das schon bewusst ist. Und wenn’s mal total hakt, könnt Ihr Eure angefangenen Bewerbungen auch gern mal herschicken – wir haben dann vielleicht noch ne zündende Idee.

Außerdem hilft, wie fast immer: Positiv denken!